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        员工薪酬平均增长6.7%离职率20.8%

        阅读 324832  |  AON

         近日全球著名的人力资源咨询公司怡安翰威特公布了2016年中国人力资本调?#34218;?#26524;

         
        2016年中国企业平均员工薪酬增长为6.7%员工离职率为20.8%其中主动离职率为14.9%被动离职率为5.9%本次调研覆盖了北上广深及主要二三线城市?#24067;?000余家企业涉及高科技互联网地产金融医疗保健汽车机械设备和工业制造消费品零售化工物流工程酒店等十余个重点行业
         
        1薪酬涨幅行业差异化显著员工离职率依然高
         
        今年全国平均薪酬涨幅不含晋升?#20013;?#19979;降至6.7%与GDP增幅持平2017年预计平均薪酬涨幅为6.9%不含晋升然而今年薪酬涨幅行业差异化显著其中以互联网10.3%领先地产8.0%高科技7.9%和医疗器械7.6%位居前列外资医药7.0%和零售行业6.8%的薪酬涨幅也高于全国平均而工程5.3%和酒店行业4.5%的薪酬涨幅则维持在一个相对?#31995;?#30340;水平
         
         
        2016年全国员工离职率为20.8%依然保持在高位怡安翰威特华东区某负责人表示“这凸现了长期以来人才储?#35206;?#36275;和人才供给的不平衡”从行业来看酒店行业员工离职率最高43.4%互联网次之36%地产零售物流和消费品行业的离职率也高于全国平均水平该负责人还表示“互联网行业尤其是互联网创业公司由于拥有更扁平化的结构更快的职业晋升路径和开放创新的组织文化形成人才竞争的高地依然深受求职者尤其是85和90后的青睐但同?#20445;?#20114;联网创业公司管理粗放业务模式不成熟和不确定因此员工离职率较高”
         
         
        2人力成本?#20013;?#25856;升人员效能有待提升
         
        根据调研人员薪酬福利成本占营业收入的比例逐年上升?#28909;?015年工程行业员工薪酬福利占比为32.1%比2014年30.9%高出1.2个百分点物流行业2015年占比为16.1%比2014年15.0%高出1.1个百分点怡安翰威特表示“尽管各大企业人员编制收紧甚至不少企业纷纷冻结人员增长但从全行业看来企业的人员增长还在?#32752;?#19978;升同?#20445;?#20170;年全国平均薪酬增长尽管下降至6.7%但?#28304;?#20110;7%左?#19994;?#39640;位人员增加最低工资和调薪的增长是促使人力成本?#20013;?#25856;升的主要因素而且这些只是显性的人力成本如果再加上人员流失人员培训等隐性成本人力成本占比势必更高?#36153;?#20225;业的利润?#21344;?rdquo;
         
        在人力成本?#20013;?#21319;高的情况下人均效能亟待提高调研显示2016年外资医药公司中国全职员工的人均薪酬福利成本约为313,620元人民币比2015年上升了12%而且中国高管和同等级别的美国高管薪酬不相上下人力成本相当在领先的外资医药公司中中国员工的人均营业收入约为1,568,000元人民币全球员工的人均营业收入约为3,216,000 元人民币?#36127;?#26159;中国员工效能的两倍此外怡安翰威特的Radford调研显示互联网行业发达国家员工人均薪酬福利成本约536,000元人民币是中国员工约348,400元人民币的1.5倍左右而发达国家员工的人均营业收入约5,762,000元人民币则是中国员工约3,015,000元人民币的1.9倍怡安翰威特总结说“对中国企业而言提高员工效能迫在眉睫”
         
        3高绩效文化行业不一民营企业势头强劲
         
        把绩效与薪酬挂钩一直是企业领导和人力资源数十年来的口头禅然而真正做到按绩效付薪把绩效与薪酬高度关联起来的企业并没有预期的那么多调研显示尽管大多数行业依然会按照员工绩效进?#34218;?#37228;分配例如消费品行业平均薪酬涨幅为6.7%而最优绩效的员工平均涨薪13.9%而较差绩效的员工平均涨薪仅为4.4%同样尽管汽车行业平均薪酬涨幅低于全国平均但最优绩效的员工平均涨薪可达13%而绩效较差的员工平均涨薪仅4%
         
        然而不同行业中不同绩效的员工分配各有差异其中消费品行业和外资医药行业同怡安翰威特模拟出的标准化绩效人员分布曲线最吻合呈现了较强的绩效导向文化相比之下化工行业除了少数最优绩效和高绩效员工外大部分集中在一般绩效员工的群体凸显出该行业一如既往的温和平稳的绩效管理理念对多数行业或企业而言真正把绩效和薪酬有效关联起来建立绩效驱动的文化还待时日
         
         
        反观近年来民营企业的高绩效文化建设成绩斐然?#29992;?#33829;企业的奖金在全面薪酬的占比及奖金分配可见一斑和外资企业相比民营企业的奖金分配向最优绩效员工和高绩效员工的倾斜力度更大
         
        在互联网时代民营企业在人才激励方面也不断尝试创新和突破长期激励的方法更丰富和多元化怡安翰威特表示领先的民营企业在长期激励方面比国有企业和外资企业都更激进
         
        此外民营企业在股权激励方面的探索更大胆和多样近年来掀起的合伙人热?#20445;?#19981;仅使核心人才有机会享有股权还有更多的话语权和实现自?#19994;?#24179;台结合搭建扁平化平等的企业文化让合伙人与股东共享创造?#21215;?#20540;
         
        4保留人才和提高员工效能是企业的当务之急
         
        在人力成本?#20013;?#25856;升调薪预算继续下降的情况下如何更有效地激励和保留优秀人才提高员工效能是所有企业亟待解决的问题企业应从以下方面?#25856;?/div>
         
        高绩效文化建设打造公平?#35813;?#30340;高绩效文化按绩效付薪并加大奖酬差异力度是企业当一以贯之的策略
         
        培养敬业的领导企业提高中基层管理人员领导力的同?#20445;?#36824;应提高他们的敬业度并培养他们激励?#29575;?#25552;高员工敬业度的能力
         
        全面报酬及?#20302;?#20225;业应提供差异化多元化个性化的员工福利并加强和员工对全面报酬理念的宣贯和?#20302;?/div>
         
        企业文化和雇主品?#24179;?#35774;企业应坚持不懈地塑造自身企业文化并打造积极健康的雇主品牌

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